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Il lavoro straordinario: nozione e limiti

Il lavoro straordinario è un istituto che può essere richiesto dall’azienda al lavoratore quando questa si trova a dover fronteggiare delle situazioni eccezionali e che non possono essere risolte attraverso nuove assunzioni.

In questo articolo andremo a vedere nello specifico la nozione di lavoro straordinario, come si utilizza tale istituto e quali sono i criteri da rispettare per non incorrere in sanzioni.

Cosa è il lavoro straordinario?

lavoro straordinario

Il lavoro straordinario è, secondo il D.Lgs. 66 del 2003, il <<lavoro prestato oltre l’orario normale di lavoro>>.

Lo stesso D.Lgs. 66 del 2003, all’articolo 3 comma 1, considera come orario normale di lavoro le 40 ore settimanali. Di conseguenza, se il Contratto Collettivo prevedesse una durata settimanale del lavoro inferiore alla durata legale, le ore lavorate in più non sarebbero registrate come straordinario ma come lavoro supplementare.

Facciamo un esempio: se il CCNL stabilisce un orario settimanale di 38 ore, sarà lavoro supplementare quello prestato tra la trentottesima ora e fino alla quarantesima ora settimanale, mentre sarà lavoro straordinario quello prestato dalla quarantesima ora in poi.

C’è un limite al lavoro straordinario?

Questa è una delle domande più richieste da datori di lavoro e lavoratori che utilizzano per la prima volta questo istituto.

La risposta è senz’altro SI.

limite straordinario

Non è possibile superare le 48 ore di lavoro settimanale, compreso l’eventuale lavoro straordinario.

Attenzione: tale limite deve essere osservato come media in un determinato periodo di tempo: di 4, 6 o eccezionalmente 12 mesi. Questo perchè ci potrebbero essere settimane o mesi in cui l’azienda è fisiologicamente portata a lavorare di più (si pensi ad esempio alle festività natalizie).

Si tenga però presente che:

  • deve essere garantito il riposo giornaliero al lavoratore, che quindi non potrà lavorare più di 13 ore al giorno, straordinario compreso;
  • lo straordinario deve essere compensato con maggiorazioni retributive previste dai CCNL o, in alternativa o in aggiunta, con dei riposi compensativi.

Leggi anche: contratto di lavoro, guida all’instaurazione

Il contingentamento del lavoro straordinario

Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario deve essere contenuto.

Salvo diverse disposizioni dei CCNL, è concesso ricorrere al lavoro straordinario solo per:

  • esigenze tecnico-produttive eccezionali che non possono essere affrontate tramite nuove assunzioni;
  • forza maggiore o pericolo grave e immediato, danno alle persone o alla produzione;
  • eventi particolari legati all’attività produttiva (fiere, manifestazioni etc.)

Il Contratto Collettivo deve prevedere la disciplina del lavoro straordinario in un determinato settore / azienda. Se manca una regolamentazione del CCNL, il ricorso a tale istituto è subordinato a due requisiti legali:

  • accordo tra datore di lavoro e lavoratore;
  • lo straordinario non deve superare le 250 ore annuali.

Il lavoratore può rifiutarsi di effettuare lo straordinario?

sanzioni disciplinari rifiuto straordinario

Capita molto spesso che il lavoratore ponga la questione se sia obbligato o meno ad effettuare le prestazioni di lavoro straordinario.

Al riguardo c’è da fare qualche precisazione…

Il dipendente è obbligato a prestare lavoro straordinario quando questa ipotesi è disicplinata direttamente nel Contratto Collettivo di riferimento, che fissa anche giorni e limiti di orario. Inoltre, è obbligato nel caso di esigenze tecnico-produttive eccezionali che non possono essere affrontate con nuove assunzioni e nel caso di attività particolari come mostre e fiere.

Il ricorso al lavoro straordinario può essere rifiutato se:

  • il lavoratore è uno studente (L. 300/1970);
  • il datore di lavoro è in mala fede e non c’è necessità di straordinario;
  • comprovati e giustificati motivi di rilevante gravità.

Se il dipendente rifiuta di effettuare degli straordinari nei casi in cui è tenuto a farlo, può subire delle sanzioni disciplinari che, a seconda della gravità dei casi, potrebbero anche sfociare in un licenziamento per giusta causa.

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