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IL WELFARE AZIENDALE – Parte Prima

L’importanza del Welfare Aziendale

La crisi economico-finanziaria e il profondo cambiamento del mondo del lavoro a cui stiamo assistendo hanno determinato l’arretramento di quelle politiche statali adottate per garantire l’assistenza e il benessere dei cittadini (c.d. Welfare State).

Un ruolo sempre maggiore è stato dunque riconosciuto alla contrattazione collettiva decentrata (o di secondo livello), in quanto più vicina ai bisogni di aziende e lavoratori. Sono stati così introdotti, oltre ai tradizionali strumenti di welfare (uno fra tutti, i buoni pasto), servizi come l’assistenza sanitaria integrativa o servizi di istruzione e per l’infanzia.

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Perchè scegliere il welfare aziendale?

La legislazione in tema di welfare può essere rinvenuta essenzialmente nel Testo Unico delle Imposte sui Redditi (d’ora in avanti TUIR). Nella prospettiva di minori costi fiscali e contributivi, si sono poste le premesse perchè gli imprenditori potessero progettare delle politiche retributive per fidelizzare i dipendenti e, in ultima analisi, promuovere l’immagine datoriale (branding)

Nel primo senso, la presenza di un datore di lavoro che riconosca e riesca a soddisfare le esigenze, familiari e/o personali, del lavoratore permette allo stesso di attrarre collaboratori più motivati e soddisfatti.

Ma il welfare aziendale non si limita esclusivamente al raggiungimento di questi obiettivi. Potremmo, in sintesi, dire che i possibili motivi che possono motivare un datore di lavoro alla scelta di un piano di welfare sono i seguenti:

  • Migliorare il benessere generale in azienda e la soddisfazione: ciò si traduce senz’altro in un aumento della produttività del dipendente
  • Accrescimento della reputation del datore di lavoro e quindi possibilità di attirare talenti e collaboratori più qualificati
  • Fidelizzazione del personale con una innegabile ricaduta sul turn-over aziendale ( l’avvicendamento del personale)
  • Minor costo delle politiche di welfare rispetto alle normali politiche retributive (e vedremo perchè dare 1.000 € di welfare costa di meno all’azienda rispetto a dare 1.000 € di retribuzione)
  • Previsione di forme ulteriori di retribuzione, aggiuntive rispetto a quelle previste dalla contrattazione collettiva

Sapevi che la redazione di un regolamento aziendale rientra fra le competente di un consulente del lavoro?

Il Regolamento aziendale

Lo strumento migliore per adottare un piano di welfare aziendale è senz’altro il Regolamento aziendale, inteso quale strumento che permette al datore di lavoro di calarsi nelle esigenze del personale e assicurarne il loro soddisfacimento.

Ci sono numerosi e possibili interventi di welfare che si possono adottare e, per semplicità, conviene adesso compendiarli in macro-aree:

  • Work-life balance: conciliazione dei tempi di vita e di lavoro
  • Salute, assistenza sanitaria integrativa, servizi di prevenzione
  • Servizi di istruzione / formazione
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Leggi la Circolare 28/E dell’Agenzia delle Entrate

L’articolo 51 del TUIR, così come modificato dalla Legge di stabilità del 2016, recita:

Non concorrono a formare reddito da lavoro dipendente l’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale offerti alla generalità dei dipendenti e ai familiari indicati nell’art. 12 per le finalità di cui al comma 1 dell’art. 100″

Bisogna, tuttavia, citare il contenuto della Circolare dell’Agenzia dell’Entrate n.28/E del 15 giugno 2016

“La deducibilità dei costi per il datore di lavoro è determinata dalla erogazione dei benefit in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regolamento che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale”

Dobbiamo quindi distinguere due regolamenti aziendali. Al primo si ricollega una deducibilità dei costi limitata. Al secondo invece possiamo collegare una deducibilità totale. In sintesi:

  • L’atto unilaterale del datore di lavoro. A questo si ricollega una deducibilità dal reddito di impresa del 5 per mille delle spese per prestazioni da lavoro dipendente.
  • Il regolamento aziendale inteso quale atto con efficacia negoziale e che, quindi, non sia nè revocabile nè modificabile autonomamente da parte del datore di lavoro. Nel rispetto di questo parametro, il regolamento consente l’intera deducibilità dei costi per il datore di lavoro

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