Il contratto di lavoro part-time si caratterizza per una prestazione lavorativa ad orario ridotto. Può essere uno strumento efficace e flessibile nelle mani dell’azienda e il suo utilizzo è sempre più diffuso. Tuttavia, è necessario conoscere gli aspetti essenziali di questo istituto per utilizzarlo nella maniera migliore. Vediamoli insieme!
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Il contratto di lavoro part-time: gli aspetti fondamentali
L’articolo 1 del D.Lgs. 81 del 2015 (d’ora in avanti “Jobs Act”) sancisce che il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di svolgimento del rapporto di lavoro.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale, disciplinato dai successivi articoli 4 a 12 dello stesso Jobs Act, è definito come il contratto di lavoro caratterizzato da un orario ridotto rispetto a quello legale/contrattuale.
Quando parliamo di orario di lavoro legale non possiamo che riferirci a due fonti normative: l’articolo 36 della Costituzione, in particolare il comma 2, e il D.Lgs. 66 del 2003, che recepisce l’importante Direttiva europea 88/UE/2003 proprio in materia di orario di lavoro.
L’articolo 36 della Costituzione, al suo secondo comma, stabilisce che:
“Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa.
La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge.
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi.”
E’ dunque la legge a stabilire quale sia la durata massima della giornata lavorativa. Nell’articolo 3 del D.Lgs. 66 del 2003 si stabilisce in 40 ore settimanali la durata normale dell’orario di lavoro, fatta salva la possibilità per i CCNL di stabilire un orario inferiore oppure riferire l’orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all’anno.
Per determinare quale sia la durata massima della giornata lavorativa dobbiamo fare sempre riferimento al D.Lgs. 66 del 2003, il quale stabilisce che il lavoratore ha diritto, ogni 24 ore, ad un riposo consecutivo di almeno 11 ore. Se ne deduce che la durata massima della giornata lavorativa è pari a 13 ore.
Il lavoratore part-time, dunque, svolgerà una prestazione lavorativa ad orario ridotto rispetto alle 40 ore settimanali (o limite inferiore stabilito dalla contrattazione collettiva). Per determinare quale sia la percentuale di part-time applicata, dunque, bisognerà moltiplicare l’orario settimanale svolto dal lavoratore per 100 e poi dividerlo per la durata “normale” dell’orario di lavoro. Ad esempio:
ORARIO DI LAVORO: 20 ORE SETTIMANALI
ORARIO DI LAVORO CONTRATTUALE: 40 ORE SETTIMANALI
PERCENTUALE DI PART-TIME = 20 x 100 /40 = 50%
Laddove invece l’orario di lavoro settimanale normale fosse, ad esempio, di 36 ore si avrebbe:
ORARIO DI LAVORO: 20 ORE SETTIMANALI
ORARIO DI LAVORO CONTRATTUALE: 36 ORE SETTIMANALI
PERCENTUALE DI PART-TIME = 20*100/36 = 55,56 %
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Il contratto di lavoro part-time: le differenti tipologie
Solitamente, si distingue il contratto di lavoro part-time in tre tipologie: orizzontale, verticale, misto.
Contratto part time orizzontale
Per quanto riguarda la prima tipologia, questa si caratterizza per una distribuzione dell’orario settimanale su tutti i giorni ma ad orario ridotto. Tipico esempio ne è la settimana lavorativa (lunedì – sabato) a 4 ore giornaliere anzichè 8. Avremo così una prestazione di 24 ore settimanali.
Contratto part time verticale
Per la seconda tipologia invece, il lavoratore avrà una prestazione lavorativa piena solo in alcuni giorni della settimana, mentre in altri non presterà attività. Ad esempio, potrebbe lavorare tutto il giorno 8 ore, ma solo per tre giorni alla settimana così che anche n questo caso avremo una prestazione di 24 ore settimanali.
Il part time misto, invece, è una combinazione dei due. Quindi…ricapitolando:
- Part-time orizzontale: prestazione ad orario ridotto ma su tutti i giorni della settimana lavorativa;
- Part-time verticale: prestazione ad orario pieno ma solo in alcuni giorni della settimana lavorativa;
- Part-time misto: combinazione delle due tipologie.
La distribuzione dell’orario di lavoro potrebbe avvenire anche su un periodo temporale maggiore. E’ il caso ad esempio dei contratti ciclici, dove la prestazione è a tempo pieno per un certo periodo dell’anno, mentre è del tutto assente nel restante periodo.
Il contratto di lavoro part-time: i requisiti legali
Il contratto di lavoro part- time è redatto, ai fini della prova, in forma scritta. Nella lettera di assunzione deve essere indicata, in maniera precisa e puntale, non solo la durata dell’orario di lavoro settimanale, ma anche la sua collocazione temporale (su quali giorni e in quali orari sarà presente la prestazione lavorativa?)
Tale necessità, tuttavia, può essere evasa anche facendo riferimento ad allegati alla lettera di assunzione, come ad esempio una turnazione presente all’interno dell’azienda.
In caso di incongruo inquadramento il lavoratore potrà adire il Giudice del Lavoro per il riconoscimento di un rapporto full-time
Il lavoro supplementare e straordinario
Nel contratto di lavoro part-time è considerato lavoro supplementare quello svolto oltre l’orario contrattuale e fino al raggiungimento delle 40 ore settimanali. Oltre tale limite, si parla infatti di lavoro straordinario.
Per il lavoratore non è possibile rifiutare prestazioni di lavoro supplementare, a meno che non abbia specifiche esigenze lavorative, familiari, di salute o di formazione.
Nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro non disciplini il lavoro supplementare, il datore di lavoro puo’ richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore al 25 per cento delle ore di lavoro settimanali concordate.
Il lavoro supplementare e’ retribuito con una maggiorazione del 15 per cento della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti.
Nel rapporto di lavoro a tempo parziale e’ consentito lo svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario. Infatti, se parliamo di part-time verticale (ossia con una prestazione lavorativa piena in alcune giornate) il superamento dell’orario giornaliero contrattuale potrebbe dare luogo a prestazioni di lavoro straordinario. In tali casi, è necessario consultare attentamente il CCNL applicato per verificare che lo straordinario sia ricollegato al superamento dell’orario giornaliero di lavoro. Il lavoro straordinario oltre le 40 ore settimanali segue invece le regole applicate per i lavoratori full-time.
Contratto di lavoro part-time e le clausole elastiche
Nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono pattuire, per iscritto, clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata.
Il lavoratore ha diritto a un preavviso di due giorni lavorativi, fatte salve le diverse intese tra le parti, nonche’ a specifiche compensazioni, nella misura ovvero nelle forme determinate dai contratti collettivi
Nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto non disciplini le clausole elastiche queste possono essere pattuite per iscritto dalle parti avanti alle commissioni di certificazione, con facolta’ del lavoratore di farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.
Le clausole elastiche prevedono, a pena di nullita’, le condizioni e le modalita’ con le quali il datore di lavoro, con preavviso di due giorni lavorativi, puo’ modificare la collocazione temporale della prestazione e variarne in aumento la durata, nonche’ la misura massima dell’aumento, che non puo’ eccedere il limite del 25 per cento della normale prestazione annua a tempo parziale.
Le modifiche dell’orario a seguito di applicazione delle clausole flessibili comportano il diritto del lavoratore ad una maggiorazione del 15 per cento della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti.
Il lavoratore può revocare il proprio consenso all’applicazione delle clausole elastiche se:
- è’ malato oncologico, oppure ha patologie cronico-degenerative ingravescenti;
- assiste persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa grave;
- ha un figlio convivente di età inferiore a 13 anni o portatore di handicap;
- si tratta di un lavoratore studente.
Il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell’orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
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